Employer Branding meten: AI analyseert Kununu & Co. in realtime – Monitoring van het werkgeversimago met concrete aanbevelingen

Stelt u zich voor: Een potentiële kandidaat googelt uw bedrijf en treft op Kununu een vernietigende 2,1-sterren beoordeling van afgelopen week aan. Binnen 30 seconden is uw kans op deze sollicitant verkeken – nog voordat hij of zij uw vacaturetekst helemaal heeft gelezen.

Precies dat gebeurt dagelijks bij bedrijven in Duitsland. Terwijl u zichzelf presenteert op carrièrebeurzen en dure vacatures uitzet, wordt uw Employer Branding-lot in real-time bezegeld op beoordelingsplatforms.

Het goede nieuws? Kunstmatige intelligentie maakt het vandaag mogelijk om niet alleen de reputatie van uw bedrijf te monitoren, maar deze ook proactief te sturen. In dit artikel laat ik zien hoe u AI inzet om van iedere feedback een concrete aanbeveling te maken.

Waarom Employer Branding meten vandaag van levensbelang is

De arbeidsmarkt is fundamenteel veranderd. Sollicitanten hebben de keuze – en ze benutten die. Volgens StepStone (2024) kijkt 87% van de kandidaten vóór hun sollicitatie op beoordelingssites voor werkgevers.

En nu wordt het interessant: De meeste bedrijven behandelen Employer Branding nog steeds als marketing van 20 jaar geleden. Eén keer per jaar een mooie recruitmentvideo, een nieuwe werken-bij-site – en dan maar hopen.

De onzichtbare schade van slechte beoordelingen

Een machinebouwbedrijf uit Baden-Württemberg met 140 medewerkers – laten we het Müller GmbH noemen – zocht maandenlang een projectleider. De vacature was perfect, het salaris bovengemiddeld.

Het probleem? Één negatieve Kununu-recensie over ouderwetse leiderschapsstructuren kostte het bedrijf 60% van de gekwalificeerde sollicitaties. Ze kwamen hier pas achter toen ze systematisch gingen meten.

De kosten van niet meten

Zonder meting tast u in het duister. U weet niet:

• Welke beoordelingen kandidaten daadwerkelijk afschrikken
• Of uw Employer Branding-maatregelen effect hebben
• Waar u uw beperkte HR-resources het beste kunt inzetten
• Wanneer u op tijd moet reageren op negatieve trends

Het gevolg? U investeert tijd en budget in maatregelen die niets opleveren. Of erger: U ontdekt te laat dat uw reputatie afglijdt.

Waarom klassiek monitoren niet volstaat

Veel bedrijven vertrouwen vandaag op handmatige monitoring. Een HR-medewerker kijkt één keer per week op Kununu, XING en Indeed.

Dat werkt niet. Waarom niet?

Ten eerste: Er worden beoordelingen geplaatst op tientallen platforms. Glassdoor, Indeed, StepStone, Kompass, branchespecifieke sites – het overzicht houden is onmogelijk.

Ten tweede: Tegen de tijd dat u een negatieve beoordeling ontdekt, is die al gelezen door honderden potentiële kandidaten. De schade is al gedaan.

Ten derde: Zonder systematische analyse ziet u geen patronen. Was die negatieve beoordeling een incident of het begin van een trend?

Kununu & Co.: De kracht van werkgeversbeoordelingen begrijpen

Kununu is slechts het topje van de ijsberg. In Duitsland beoordelen medewerkers hun werkgever op meer dan 20 verschillende platforms. Elk platform heeft zijn eigen karakter, doelgroep en eigenschappen.

Het beoordelingslandschap in vogelvlucht

Maar hier wordt het ingewikkeld: Elk platform hanteert zijn eigen accenten. Op Kununu telt werksfeer zwaar, bij Glassdoor het salaris, bij StepStone de carrièremogelijkheden.

Wat beoordelingen echt betekenen

Veel bedrijven maken een fundamentele fout: Ze bekijken beoordelingen los van elkaar. 4,2 sterren – dat is toch prima.

Maar 4,2 sterren betekenen afhankelijk van de sector iets heel anders:

• In de IT-sector is 4,2 sterren onder het gemiddelde
• In de maakindustrie is het bovengemiddeld
• Bedrijven met minder dan 50 medewerkers worden anders beoordeeld dan corporates

Niet het absolute cijfer is doorslaggevend, maar de context. En precies hier maakt AI het verschil.

De psychologie achter beoordelingen

Mensen beoordelen niet rationeel.

Dat betekent: Eén slechte recensie weegt zwaarder dan vijf goede. Maar ook: Achter iedere negatieve recensie schuilt vaak een te voorkomen probleem.

De vijf belangrijkste redenen voor negatieve beoordelingen:

1. Slechte communicatie bij ontslag
2. Niet-ingeloste verwachtingen uit het sollicitatiegesprek
3. Conflicten met direct leidinggevenden
4. Gebrek aan ontwikkelmogelijkheden
5. Onrechtvaardige beloning

Al deze punten zijn te beïnvloeden – zodra u ze op tijd signaleert.

Het ripple-effect van negatieve beoordelingen

Een negatieve recensie staat nooit op zichzelf. Door drie mechanismen versterkt het effect zich:

Bevestigingsvooroordeel: Kandidaten zoeken bewijs voor hun twijfels. Een negatieve beoordeling zet hen aan om verder te zoeken naar problemen.

Recency bias: Nieuwe beoordelingen worden zwaarder gewogen. Een actuele slechte beoordeling overschaduwt tien oudere positieve.

Authenticiteitseffect: Negatieve beoordelingen worden vaak geloofwaardiger gevonden dan uitsluitend positieve. Te veel 5-sterren beoordelingen maken zelfs argwanend.

AI-gedreven analyse: Hoe kunstmatige intelligentie uw Employer Branding transformeert

Stelt u zich voor dat u een assistent heeft die 24/7 alle beoordelingsplatforms in de gaten houdt. Die niet alleen nieuwe recensies detecteert, maar ook sentimenten analyseert, onderwerpen groepeert en direct aanbevelingen geeft.

Precies dat kan moderne AI vandaag bieden. En het beste: U hebt daar geen eigen AI-lab voor nodig.

Sentimentanalyse: emoties begrijpen

Natural Language Processing (NLP) – oftewel AI-ondersteunde tekstanalyse – kan vandaag emoties in beoordelingen preciezer herkennen dan menselijke lezers. Een algoritme mist nooit subtiele signalen tussen de regels.

Laten we deze recensie als voorbeeld nemen: Het bedrijf is oké, collegas zijn aardig. Alleen de communicatie kan beter.

Een mens denkt: Overwegend positief, kleine kritiek.

AI ziet: Aarzeling in de taal (oké, kan), verborgen frustratie, communicatie als kernprobleem. Sentiment-score: 2,3 van 5 (en niet 3,8 zoals mensen zouden inschatten).

Topic-clustering: patronen ontdekken

Hier komt de ware kracht van AI naar voren: Het herkent patronen over honderden beoordelingen heen.

Een praktijkvoorbeeld: Een softwarebedrijf kreeg in zes maanden 15 op het oog verschillende negatieve recensies. Handmatig leken het losse gevallen.

De AI-analyse toonde: 80% van de negatieve recensies impliceerde gebrek aan structuur. De gebruikte termen verschilden (chaotisch, ongeorganiseerd, geen duidelijke processen), maar het thema was hetzelfde.

Competitive intelligence: benchmarken in real time

AI vergelijkt uw beoordelingen voortdurend met die van concurrenten. Niet alleen kwantitatief, maar ook kwalitatief.

Deze analyse laat direct zien: Uw grootste verbeterpunten liggen bij leidinggevendengedrag en carrièrekansen. Twee concrete aandachtspunten in plaats van vage verbeterwensen.

Predictive analytics: trends voorspellen

Geavanceerde AI-systemen kunnen trends voorspellen. Ze analyseren niet alleen de huidige beoordelingen, maar herkennen patronen die op komende problemen wijzen.

Waarschuwingssignalen die AI herkent:

• Steeds defensievere taal in positieve beoordelingen
• Toename van bepaalde termen in korte tijd
• Verandering van de frequentie van beoordelingen
• Verbanden tussen interne gebeurtenissen en beoordelingspatronen

Een praktisch voorbeeld: De AI ziet dat na elke reorganisatie de beoordelingen over baanzekerheid en communicatie instorten. Bij een volgende verandering kunt u hier vroegtijdig op sturen.

Automatische antwoordaanbevelingen

Moderne AI-systemen genereren niet alleen analyses, maar ook concrete antwoordvoorstellen. Daarbij houden ze rekening met:

• De toon van de oorspronkelijke beoordeling
• Uw bedrijfsrichtlijnen
• Bewezen aanpakken uit vergelijkbare situaties
• Juridische kaders (privacy, persoonsgegevens)

Het resultaat: Persoonlijke, empathische antwoorden in minuten in plaats van uren nadenken.

Realtime monitoring: Van de beoordeling naar directe actie

Tijd is alles in de wereld van beoordelingen. Een negatieve recensie die 24 uur onbeantwoord blijft, wordt door gemiddeld 200 potentiële kandidaten gelezen. Na een week zijn dat er 1.400.

Realtime monitoring betekent: U ziet nieuwe beoordelingen voordat ze viraal kunnen gaan.

Alert-systemen: Nooit meer verrast worden

Intelligente alerts maken onderscheid tussen relevante en irrelevante meldingen. U wordt niet bij elke 4-sterren beoordeling gestoord, maar ontvangt onmiddellijk bericht als:

• Een beoordeling lager dan 3 sterren uitvalt
• Bepaalde trefwoorden verschijnen (ontslag, pesten, illegaal)
• Het sentiment sterk van het gemiddelde afwijkt
• Er een negatieve trend ontstaat (meerdere slechte recensies binnen korte tijd)

Anna, de HR-directeur uit ons voorbeeld, krijgt zo nog maar 2-3 relevante alerts per week in plaats van dagelijkse ruis.

Escalatiematrix: Wie doet wat, wanneer?

Niet iedere beoordeling vraagt om dezelfde reactie. Een systematische escalatiematrix helpt:

Automatische eerste hulp

Bij kritische beoordelingen telt elke minuut. Geautomatiseerde systemen reageren meteen:

Stap 1: Automatisch eerste antwoord binnen 30 minuten. Neutraal, empathisch, met verwijzing naar persoonlijk contact.

Stap 2: Interne alerts naar alle relevante stakeholders met samenvatting en voorgestelde actiepunten.

Stap 3: Monitoren van recensie-activiteit. Wordt de kritische beoordeling veel gelezen of gedeeld?

Crisispreventie: Shitstorms voorkomen

De meeste Employer Branding-crises ontstaan door één enkele, bijzonder negatieve recensie. AI kan zulke superspreader-beoordelingen herkennen voordat ze zich verspreiden.

Waarschuwingssignalen voor kritische beoordelingen:

• Zeer gedetailleerde, emotionele taal
• Concrete beschuldigingen tegen personen of praktijken
• Juridische termen (discriminatie, pesten)
• Bovengemiddelde lengte
• Oproep aan anderen om ook te beoordelen

Bij zulke recensies is directe, professionele actie essentieel. Een doordacht crisisteam kan een publieke rel vaak bij voorbaat in de kiem smoren.

Positieve feedback benutten

Realtime monitoring werkt ook de andere kant op: Zet positieve beoordelingen actief in voor uw Employer Branding.

Automatische acties bij 5-sterren beoordelingen:

• Delen op sociale media (met toestemming)
• Opname in recruitmentmateriaal
• Bedankbericht aan de beoordelaar
• Informatie naar het betreffende team/de leidinggevende

Zo wordt van passief monitoren actief aan het werkgeversimago gebouwd.

Bewezen tools en implementatiestrategieën

Theorie is mooi – maar hoe gebruikt u AI-gestuurde Employer Branding-monitoring concreet? Hier scheiden de resultaten zich.

De meeste bedrijven maken dezelfde fout: Ze zoeken naar de perfecte alles-in-één oplossing. Die bestaat niet. Wat u nodig hebt is een doordachte tool-stack.

De optimale tool-stack voor het middenbedrijf

Basislaag: Datacollectie

Het gaat om volledige dekking van alle relevante platforms. Gespecialiseerde crawlers verzamelen beoordelingen van Kununu, Glassdoor, Indeed, StepStone en branchegerichte portals.

Bewezen oplossingen:

• Kununu Analytics: Directe API-koppeling, gedetailleerde statistieken, maar alleen voor Kununu
• ReviewTrackers: Overkoepelend, sterke automotive-dekking
• Reputation.com: Enterprise-proof, maar kostbaar

Intelligence-laag: AI-analyse

Alleen data verzamelen is niet genoeg. U heeft intelligente analyse nodig. Gespecialiseerde NLP-tools bieden:

• Sentimentanalyse in het Duits
• Thema-extractie en clustering
• Anomaliedetectie voor opvallende patronen
• Concurrentie-benchmarking

Action-laag: Aanbevelingen

De beste analyse levert niets op zonder concrete aanbevelingen. Moderne systemen genereren automatisch:

• Geprioriteerde to-dolijsten
• Antwoordvoorstellen voor verschillende reviewtypes
• Escalatie-aanbevelingen bij kritische gevallen
• Preventieve acties op basis van trends

Implementatie roadmap: Succes in 90 dagen

Fase 1 (dag 1-30): Fundament

1. Stakeholder-alignement: Wie is verantwoordelijk, wie wordt geïnformeerd?
2. Tool-setup: Technische integratie en configuratie
3. Baseline bepalen: Waar staat u nu?
4. Alert-regels vastleggen: Wie wordt wanneer, hoe, geïnformeerd?

Fase 2 (dag 31-60): Optimalisatie

1. Antwoordsjablonen ontwikkelen: Standaardreacties voor typische situaties
2. Workflow-optimalisatie: Wie reageert hoe snel op welke review?
3. Teamtraining: Iedereen kent het systeem
4. Eerste successen meten: Wat is er verbeterd?

Fase 3 (dag 61-90): Opschalen & verdiepen

1. Predictive analytics inschakelen: Trends voorspellen in plaats van reageren
2. Competitive intelligence verbreden: Concurrenten structureel volgen
3. Automatiseren van rapportage: Maandelijkse dashboards voor het management
4. ROI documenteren: Meetbare verbeteringen aantonen

Typische valkuilen vermijden

Valkuil 1: Tool-overload

Veel bedrijven implementeren tegelijk te veel tools. Resultaat: Chaos in plaats van overzicht. Begin met één solide basisoplossing en breid daarna uit.

Valkuil 2: Gebrek aan governance

Zonder heldere regels verzandt Employer Branding-monitoring in willekeur. Stel van begin af aan vast:

• Wie mag publiek reageren op beoordelingen?
• Welke toon is gepast?
• Wanneer escaleert u intern?
• Hoe handelt u bij juridisch risicovolle recensies?

Valkuil 3: Reactie zonder strategie

Snel reageren is belangrijk – maar niet ten koste van alles. Een doordacht antwoord na twee uur is beter dan een gehaaste reactie na 30 minuten.

Budgetrealiteit voor middelgrote bedrijven

Laten we eerlijk zijn: Niet elk bedrijf kan jaarlijkse enterprise-oplossingen voor €50.000 veroorloven. Het goede nieuws: Dat hoeft ook niet.

ROI meten: Concrete kengetallen voor uw Employer Branding

“Dat kunnen we niet meten – die zin hoor ik vaak als het over Employer Branding gaat. Dat is simpelweg onjuist. Employer Branding is prima te meten, mits u de juiste KPIs kiest.

De truc: Meet niet alleen de voor de hand liggende cijfers, maar de bedrijfskritische.

The Big Four: uw belangrijkste Employer Branding KPI’s

1. Cost per Quality Hire (CPQH)

Vergeet Cost per Hire. Waar het om draait is wat u betaalt voor goede medewerkers. Berekening:

CPQH = (Wervingskosten + onboardingkosten) / aantal succesvolle aanstellingen na 12 maanden

Een machinebouwbedrijf met 140 medewerkers verlaagde dankzij gestructureerde Employer Branding-monitoring zijn CPQH van €8.400 naar €5.200 – een besparing van 38%.

2. Employer Brand Reach Multiplier (EBRM)

Hoe vaak wordt er positief gesproken over uw organisatie? Dit cijfer meet het organische bereik van uw employer brand:

EBRM = (Positieve vermeldingen op social media + aanbevolen reviews) / aantal medewerkers

Streefwaarde: Minimaal 2,0 (elke medewerker zorgt gemiddeld voor twee positieve vermeldingen per jaar)

3. Retention Correlation Score (RCS)

Deze KPI laat zien of de belofte van uw employer brand strookt met de werkelijkheid binnen het bedrijf:

RCS = Correlatie tussen verbeterde beoordelingen en medewerkersbehoud in de maanden erna

Een score boven 0,7 laat zien: Uw Employer Branding werpt ook intern zijn vruchten af.

4. Pipeline Quality Index (PQI)

Het gaat niet om het aantal sollicitaties, maar hun kwaliteit:

PQI = (Sollicitaties van kandidaten met >80% match) / totaal aantal sollicitaties × 100

Streefwaarde: Minimaal 25% (één op vier kandidaten is hooggekwalificeerd)

Branchebenchmarks

Cijfers zonder context zeggen weinig. Hier de belangrijkste benchmarks per sector:

ROI-berekening voor sceptici

Vraagt uw directie naar concrete Return on Investment? Hier een beproefde formule:

Kostenbesparing dankzij verbeterde Employer Branding:

• Reductie cost per hire: 20-35%
• Kortere time to hire: 15-30%
• Minder mismatches: 25-40%
• Langere medewerkersbinding: 10-20%

Voorbeeldberekening voor een bedrijf met 150 medewerkers:

• 15 aanstellingen per jaar
• Gemiddelde wervingskosten: €6.000 per positie
• 20% kostenbesparing = €18.000 per jaar
• Investering AI-tool: €12.000 per jaar
• ROI: 150% al in het eerste jaar

Dashboards die overtuigen

De mooiste KPIs zijn nutteloos als niemand ze begrijpt. Succesvolle Employer Branding-dashboards volgen de 3-3-3-regel:

• 3 seconden: Belangrijkste boodschap direct duidelijk
• 3 minuten: Alle details vlot inzichtelijk
• 3 maanden: Trends en ontwikkelingen helder zichtbaar

Essentiële dashboard-elementen:

1. Actuele Employer Brand Score (gebaseerd op alle platforms)
2. Ontwikkeling afgelopen 12 maanden (trendlijn)
3. Top 3 verbeterpunten (automatisch geïdentificeerd)
4. Concurrentiepositie (waar staat u versus de rest?)
5. Alert-status (kritieke zaken die direct aandacht vragen)

Eerste stappen: Uw routekaart naar datagedreven Employer Branding

Theorie omzetten in de praktijk is vaak het lastigste. Daarom biedt ik u een heldere routekaart – inclusief de valkuilen en hoe die te vermijden.

Week 1-2: Stakeholder-alignement en doelbepaling

Dag 1-3: Interne analyse

Voordat u tools implementeert, schept u eerst intern duidelijkheid:

• Wie is nu verantwoordelijk voor Employer Branding?
• Hoe wordt nu op beoordelingen gereageerd (als dat al gebeurt)?
• Welke tools gebruikt u reeds?
• Waar zitten de grootste pijnpunten in het wervingsproces?

Dag 4-7: Stakeholder-workshop

Breng alle relevante mensen aan tafel: HR-leiding, directie, IT en eventueel marketing. Stel samen vast:

1. Hoofddoelen van het Employer Branding-monitoring
2. Beschikbaar budget en resources
3. Verantwoordelijkheden en processen
4. Meetcriteria voor succes

Dag 8-14: Baseline bepalen

Waar staat u nu? Doe een handmatige nulmeting:

• Verzamel alle actuele reviews van alle platforms
• Categoriseer veelvoorkomende kritiekpunten
• Breng uw 3-5 belangrijkste concurrenten in kaart
• Documenteer huidige recruitment-KPIs

Week 3-4: Tool-setup en eerste automatisering

Quick-win-strategie: Begin met gratis of goedkope tools voordat u in premiummodellen investeert.

Snel toepasbare maatregelen:

1. Google Alerts instellen voor uw bedrijfsnaam
2. Kununu-profiel volledig invullen en optimaliseren
3. Antwoordsjablonen maken voor veelvoorkomende reviews
4. Weekreview-proces opzetten

Tool-integratie (indien budget beschikbaar):

Start met een basisoplossing die meerdere platforms dekt. Bewijsde instaptools:

• ReviewTrackers Business: €200/maand voor dekking van 10+ platforms
• Reputation.com Starter: €400/maand, inclusief AI-analyse
• Maatwerk: Voor speciale wensen

Week 5-8: Optimalisatie en team enablement

Antwoordoptimalisatie:

Nu draait het om kwaliteit boven kwantiteit. Maak authentieke, helpende reacties:

Teamtraining:

Alle betrokkenen moeten het systeem begrijpen en correct kunnen gebruiken:

• Tool-training voor de techniek
• Communicatietraining voor publieke antwoorden
• Escalatieprocessen voor kritische gevallen
• Juridische do’s & don’ts

Week 9-12: Opschalen en continu verbeteren

Predictive analytics inschakelen:

Na 2-3 maanden data kunt u patronen gaan herkennen:

• Welke interne gebeurtenissen hangen samen met reviewveranderingen?
• Zitten er seizoenspatronen in de beoordelingen?
• Welke acties geven aantoonbaar verbetering?

Competitive intelligence:

Breid het monitoren uit naar concurrenten:

• Hoe reageren succesvolle concurrenten op negatieve reviews?
• Welke Employer Branding thema’s werken in de branche?
• Waar kunt u zich onderscheiden?

Typische uitdagingen & oplossingen

“We hebben te weinig reviews voor goede analyse

Oplossing: Vraag actief om beoordelingen. Niet alle vertrekkende medewerkers, maar selectief tevreden collegas. Een simpele vraag tijdens het exitgesprek werkt vaak al.

“Directie ziet de waarde niet

Oplossing: Begin met gratis tools en documenteer snelle successen. Eén voorkomen crisis of geslaagde campagne overtuigt meer dan een presentatie.

“Onze IT blokkeert externe tools

Oplossing: Start met handmatige processen en Excel. Zodra het rendement duidelijk is, komt technische integratie vanzelf.

“Negatieve reviews maken ons bang

Oplossing: Negatieve reviews zijn cadeaus – mits u er juist op reageert. Ze laten precies zien waar de verbeterpunten liggen. Alleen maar 5-sterren-reviews komt ongeloofwaardig over.

Veelgestelde vragen

Hoe snel zien we resultaat bij AI-gestuurd Employer Branding-monitoring?

De eerste inzichten krijgt u al na 2-4 weken. Meetbare verbeteringen in recruitment-KPIs tonen zich meestal na 3-6 maanden consequent werken.

Welke platforms moeten we in elk geval monitoren?

Voor Duitse bedrijven zijn Kununu, Indeed en StepStone essentieel. Voor internationaal actieve organisaties ook Glassdoor, plus brancheportals afhankelijk van uw sector.

Hoe gaan we om met duidelijk onjuiste of oneerlijke reviews?

Blijf altijd feitelijk en professioneel. Wijs beleefd, maar zonder details af. Bij juridisch gevoelige inhoud kunt u platforms benaderen, al gebeuren verwijderingen zelden.

Moeten we op elke beoordeling reageren?

Nee, maar bij negatieve (1-3 sterren) is tijdige reactie belangrijk. Bij positieve reviews volstaat een selectie – authenticiteit gaat boven volledigheid.

Wat is een passend budget voor AI-tools?

Voor bedrijven met 50-250 medewerkers: reken op €500-1.500 per maand voor professionele tools. Begin klein en schaal op basis van het effect.

Helpen AI-tools ook bij medewerkersbinding?

Absoluut. Het analyseren van intern feedback geeft vroegtijdig inzicht in vertrek-risico’s, zodat u kunt ingrijpen voor een medewerker vertrekt en negatief reviewt.

Hoe houden we juridisch correcte reacties?

Zorg voor duidelijke richtlijnen en laat kritische antwoorden vooraf checken door juristen of een gespecialiseerde advocaat. Vermijd persoonlijke details over medewerkers.

Wat moeten we doen als concurrenten ons met nepbeoordelingen aanvallen?

Documenteer opvallende patronen en meld ze bij het platform. Richt u verder vooral op het verzamelen van echte positieve reviews om het tegenwicht te bieden.

Hoe meten we de ROI van Employer Branding-investeringen?

Volg cost per quality hire, time to hire, kwaliteit van sollicitanten en behoud. De meeste bedrijven realiseren al in het eerste jaar een positieve ROI door lagere recrutering-kosten.

Moeten we social media opnemen in het monitoring?

Ja, vooral LinkedIn, XING en brancheplatforms. Veel carrière-gerelateerde discussies vinden inmiddels buiten klassieke review-sites plaats.